Blog
Career Openers Executive Search
Wie vindt discriminatie op de arbeidsmarkt nou positief? Juist, niemand. En om dit tegen te gaan is er dan ook veel aandacht voor. Omdat er geen enkel verband is tussen iemands competenties en diens geslacht of etniciteit, is er vooral relatief veel aandacht voor discriminatie van vrouwen en etnische minderheden. Er zijn echter ook andere bronnen van discriminatie op de arbeidsmarkt, die minstens zo problematisch, maar veel minder besproken zijn. Recent wetenschappelijk onderzoek maakt pijnlijk duidelijk wat de impact is van fysieke aantrekkelijkheid en sociale klasse.
Fysiek aantrekkelijke kandidaten ontvangen vaker promoties, en verdienen ongeveer 20% meer dan anderen (Nault, Pitesa & Thau, 2020). Deze vorm van discriminatie wordt ‘lookism’ genoemd, en sinds kort bestaat hier zelfs specifieke wetgeving voor in de VS. Naast het effect van pure discriminatie door managers, suggereren economen Mobius & Rosenblat (2006) ook een alternatieve verklaring voor het zogenaamde ‘beauty premium’: aantrekkelijke kandidaten communiceren met meer zelfvertrouwen, waardoor ze betere uitkomsten onderhandelen.
Een, in onze ogen, onverwachts en baanbrekend inzicht uit de lookism literatuur is dat het lijkt dat lookism voor mannen andere gevolgen heeft dan voor vrouwen. Wetenschappelijk onderzoek suggereert namelijk dat mensen mannelijke aantrekkelijke managers competenter vinden, terwijl dat bij vrouwen niet zo is (Lee, et al. 2015). Voor hiring managers, op zoek naar de beste kandidaat, zijn dit beiden relevante inzichten. Ondanks het ‘ongemakkelijke’ karakter van het aspect, is het van belang dat hiring managers zich van deze bias bewust zijn.
Onderzoek naar sociale klasse en salarissen van managers toonde aan dat managers, die de kinderen zijn van hoogopgeleide professionals ongeveer 17% meer verdienen dan wanneer ze uit ‘working-class’ gezinnen komen (Laurison & Friedman, 2016). Rivera en Tilcsik (2016) publiceerden in het prestigieuze American Sociological Review een heel mooi experiment naar het effect van sociale klasse.
Ten eerste raadpleegden ze een groep topadvocaten en vroegen hen naar een ‘ideaal CV’ van een startende advocaat. Vervolgens stelden ze op basis daarvan een fictief CV samen en verzonden die naar advocatenkantoren. Ze verzonden ongeveer 80 stuks van vier varianten van de CV, variërend met de naam van een man/vrouw en het vermelden van extra-curriculaire activiteiten van ‘higher-class’ (zoals zeilen) en ‘lower class’ (zoals voetbal).
De percentages uitgenodigde kandidaten waren als volgt: higher-class mannen: 16.25%; higher-class vrouwen: 3.8 %; lower-class mannen: 1.28%; en lower-class vrouwen: 6.33%. Kort en goed komt het er op neer dat voor mannen, een hogere sociale klasse meer dan 12(!) keer zoveel kansen op de arbeidsmarkt geeft, terwijl deze kansen voor vrouwen van hogere sociale klasse bijna halveren. Het onderzoek liet zien dat voor vrouwen hogere sociale klasse wordt gezien als een negatief signaal voor de commitment aan een zware baan.
Het is niet raar dat hiring managers menselijke biases hebben in hoe ze kandidaten beoordelen. Het laatste dat we willen is hen veroordelen. Wel denken we dat het voor de business erg belangrijk is dat ze zich van deze biases bewust zijn, omdat er een risico bestaat dat potentieel passend talent wordt afgewezen, of dat er valse aannames over de competenties van kandidaten worden gemaakt.
In een vorige blog schreven we over wat bedrijven zouden kunnen doen om effectiever te zijn in de werving van vrouwen voor managementrollen. Wij pleiten ervoor dat biases veroorzaakt door fysiek voorkomen en sociale achtergrond ook worden meegenomen in de besluitvorming. Concreet kan dat bijvoorbeeld in CV beoordelingen, of bij debriefings van geïnterviewde kandidaten. We denken dat dit in een snel diverser wordend Nederland van groot belang is.
Aan welke knoppen moet een leider draaien om grotere groepen medewerkers mee te krijgen? Wij bekeken de laatste literatuur over dit onderwerp en kwamen uit op drie succesfactoren voor het leidinggeven aan grote teams: metakennis, team reflexiviteit en diversity mindset. Begrippen uit de wetenschap, maar zeer belangrijk voor de praktijk van leiders. In onze vorige…
