Authentieke leiders selecteren

Career Openers Executive Search

Onderzoek laat zien dat mensen in organisaties steeds vaker voor ‘een persoon’, in plaats van voor ‘een bedrijf’ werken. Voor het behoud van talent is de persoonlijke relatie met leiders dus een steeds belangrijkere factor. Dit zet de rol van leiders, en dan met name de mate waarin zij authentiek zijn in de spotlight. Wat is authentiek leiderschap nu precies? En nog veel interessanter: hoe kan je daarop selecteren?

Hoe herken je authentieke leiders?

In gesprekken met leiders kan je een goed beeld krijgen van hun authenticiteit door in te gaan op het zelfbeeld. In authentiek leiderschap speelt het zelfbeeld en de relatie tussen het zelfbeeld en gedrag een zeer belangrijke rol. De mate waarin leiders authentiek zijn, kun je herkennen door op 4 factoren specifiek te letten (Shamir & Eilam, 2005): (1) De mate waarin leiders zichzelf ook daadwerkelijk als een leider zien en dat hun leiderschapsrol en hun persoonlijkheid als het ware ‘gefuseerd’ zijn, (2) de mate waarin zij een helder beeld hebben van zichzelf, en dan met name hun eigen persoonlijke waarden en overtuigingen, (3) de mate waarin doelen “self-concordant” zijn, dat wil zeggen: dat ze gemotiveerd worden door doelen die in lijn zijn met hun eigen passies en overtuigingen, en (4) of zij het daadwerkelijke gedrag vertonen dat in lijn is met hun zelfbeeld.

Levensverhalen & authentiek leiderschap

Het zelfbeeld is dus belangrijk voor leider-authenticiteit, maar helaas voor veel mensen lastig om duidelijk onder woorden te brengen. Het antwoord op de vraag: “wie ben ik?” is voor veel mensen nu eenmaal lastig te articuleren. Wat hierin helpt is het vragen naar gebeurtenissen in het leven die voor een individu belangrijk zijn geweest en hoe deze over de tijd met elkaar samenhangen. Op die manier verwerf je inzicht in een levensverhaal, en daardoor in iemands authentieke identiteit en hoe die door bepaalde ervaringen gevormd is.

Een levensverhaal geeft vaak diepte en karakter aan een persoonlijkheid. Voor leiders zijn levensverhalen een belangrijke bron van hun authenticiteit, omdat ze hen helpen om helderheid te krijgen op hun zelfbeeld (Scott Ligon, Hunter & Mumford, 2008). Het helpt om ervaringen te interpreteren. Levensverhalen geven leiders een concreet handvat om hun zelfbeeld in gedrag om te zetten. De oprichter van Starbucks, Howard Schultz, die als kind meemaakte hoe zijn vader werkeloos werd, vertelt hier in zijn boek Pour your heart into it (1997) bijvoorbeeld over: “I knew in my heart that if I was ever in a position where I could make a difference, I wouldn’t leave people behind.”

Guided Reflection

Als interviewer zou je in je selectiegesprekken kandidaten actief kunnen helpen in het scherp krijgen van hun levensverhaal, en daarmee in hun leiderschapsontwikkeling. Dit kun je bereiken door leiders te faciliteren in reflecties op relevante gebeurtenissen, de samenhang daartussen, hun rol daarin, en hoe deze hen gevormd hebben. In onderzoek wordt dit ook wel “guided reflection” genoemd (Kiersch & Gulekson, 2021). Guided reflection helpt leiders om inzicht te krijgen in hun eigen authenticiteit. Leiders bespreken dan bepaalde ‘defining moments’ en ‘key struggles’, maar ook hun eigen waarden, normen, sterktes en tekortkomingen als leiders. Ook het (anoniem) delen van reflecties van andere leiders door jou als interviewer kan hierin erg effectief zijn. Een relatief nieuwe stroming in onderzoek naar leiderschapsontwikkeling is hierin zeer interessant: de zogenaamde “long-lens approach” (Murphy & Johnson, 2011). Deze benadering legt veel nadruk op ervaringen van leiders vroeg in hun leven, omdat zij stelt dat leiders al lang voordat zij voor het eerst een managementrol krijgen al belangrijke ontwikkel-ervaringen hebben opgedaan. Denk dan bijvoorbeeld aan de studententijd en zelfs ook de periode daarvoor. Juist deze vroege ervaringen zijn impactvol voor de identiteit en het (authentieke) zelfbeeld, omdat gedrag, persoonlijkheid en vaardigheden in deze jaren nog veel gevoeliger zijn voor ontwikkeling.

C.V.

Hoewel ‘levensverhaal’ de letterlijke vertaling van een C.V. is, speelt het verhaal van leiders, hun ontwikkeling, en wie ze daadwerkelijk zijn, zelden een rol in traditionele interviews. Integendeel: op C.V.’s en in interviews staat loopbaanontwikkeling, oftewel de ‘carrière’ meestal centraal en zowel interviewers als kandidaten onderschatten vaak het belang van het authentieke verhaal. Uiteraard ontkennen we niet dat carrièreontwikkeling een kernthema moet zijn in de selectie van leiders: dat moet het zeker. Echter, de selectie van authentieke leiders voor organisaties en het helpen bij leiders in hun ontwikkeling richting meer authenticiteit is gebaat bij het dieper begrijpen van de persoon en het verhaal achter de CV. Dat is niet alleen ten gunste van de interviewer en diens begrip van de leider, maar wellicht nog wel meer ten gunste van de leider, en zijn/haar authentieke zelfbeeld. In onze gesprekken met kandidaten is dat exact wat we doen: het helpen van leiders te reflecteren op wie ze vandaag zijn en welke leiders ze morgen kunnen worden.

 

 

 

 

 

 

Lees ook

Gerelateerde artikelen
Blog

Next level leiderschap: zo zet je metakennis succesvol in

Wat zijn belangrijke kenmerken van goede leiders? Leiders die verder gaan dan het aansturen van individuen, maar ook groepen en teams tot grote prestaties brengen? Wij bekeken de laatste literatuur over dit onderwerp en kwamen tot drie waardevolle aspecten: metakennis, teamreflexiviteit en diversity mindset. Begrippen uit de wetenschap, maar met vooral een belangrijke rol in…

Blog

New to the family?

New to the family? In Nederland zijn familiebedrijven goed voor dertig procent van de banen en steeds vaker wordt een loopbaanstap richting een familiebedrijf overwogen. De inspirerende geschiedenis, de sterke, bedrijfscultuur, en het feit dat het vaak wat kleinere bedrijven zijn, zijn o.a. redenen dat management- en directierollen binnen familiebedrijven gewild zijn. Echter, het succes…