Toptalent binnenhalen is een vak apart

Wanneer je succesvolle managers vraagt wat het geheim achter hun succes was, is steevast het antwoord dat zij in staat waren ‘the right people on the bus’ te verzamelen (Collins, 2001). Het idee van Career Openers is niet zozeer dat deze managers sterke selecteurs waren, maar eerder dat zij in hun interview veel tijd besteden aan het binnenhalen van toptalent en niet alleen een vragenlijstje afwerken. De focus op werven van toptalent in een interview, in plaats van op het selecteren ervan, is nieuw.

Toptalent binnenhalen is een vak, we schreven er een boek over

We schreven er een boek over: Succesvol binnenhalen van toptalent (Dietz, Beelen 2018). Steeds meer managers begrijpen dat ze aandacht aan dit onderwerp moeten besteden, maar ze weten niet goed hoe het te doen. Daarover is weinig tot niets bekend. We lichten in deze (en volgende) blogs een tipje van de sluier op. Fijn, want het binnenhalen van de absolute toppers is een van de belangrijkste managementcompetenties aan het worden. Hoe kun je die toptalent mindset ontwikkelen?

Juist nu

Talent is schaars. De huidige Nederlandse arbeidsmarkt blijft zeer gespannen. Tegelijkertijd krijgt talent een steeds prominentere rol in de strategie van organisaties. Zij willen en moeten snel en wendbaar meebewegen met de veranderingen in hun markten. Hiervoor is toptalent een noodzaak. Simpel gezegd: managers worden steeds afhankelijker van talent om hun doelen te bereiken. Dit maakt het gevecht om talent heftiger dan dit in jaren is geweest. De strijd om toptalenten gaat de komende jaren alleen maar groter worden.

Interviewen kunnen we niet (maar hoeft straks ook niet meer!)

Het is belangrijk om vast te stellen dat de rol van het traditionele interview zal gaan veranderen. De nadruk ligt nu vooral nog op selectie: het gaat erom vast te stellen of de betreffende kandidaat past bij de gevraagde ervaring voor de vacature en beschikt over de relevante competenties. Overigens is het de vraag of dat verstandig is: wetenschappers zijn het erover eens dat er allerlei belangrijke beperkingen zijn aan face-to-face-sollicitatiegesprekken om kandidaten te selecteren.

Om het simpel te zeggen: we zijn er niet zo goed in en maken veel fouten. Op zich al voldoende reden om te kijken of het niet anders kan. En het kán anders: we staan aan de vooravond van revolutionaire technologische ontwikkelingen op het gebied van selectie. We zullen hier verder niet op dit onderwerp ingaan, maar door deze ontwikkelingen zullen we in de toekomst kandidaten steeds betrouwbaarder en met minder menselijke fouten kunnen selecteren.

Wat je nu dus moet leren: toptalent binnenhalen

De rol van het face-to-face-sollicitatiegesprek als selectie-instrument zal steeds meer plaatsmaken voor innovatievere vormen, bijvoorbeeld gebaseerd op big data, HR analytics en geavanceerde algoritmen (zie bijvoorbeeld: seedlinktech.com). Nu technologie steeds meer de selectie voor haar rekening gaat nemen, wordt het binnenhalen van toptalent dus cruciaal voor organisaties: daarop moeten managers in hun interviews vooral gefocust zijn. Het ontwikkelen van de daarvoor noodzakelijke toptalent mindset is dus voor iedere manager relevant. De focus op het binnenhalen van toptalent in een interview, in plaats van op het selecteren ervan, is nieuw.

Toptalent denkt anders, dus moet je andere dingen doen

Om de aantrekkelijkste kandidaten op de arbeidsmarkt binnen te halen voor je team, moet je niet méér van hetzelfde doen, maar je moet als manager echt dingen ánders doen, en dan vooral in het face-to-face-interview dat je met hen hebt. Dit vraagt zoals gezegd om een toptalent mindset: je paradigma moet veranderen.