Next level leiderschap: zo zet je metakennis succesvol in

Wat zijn belangrijke kenmerken van goede leiders? Leiders die verder gaan dan het aansturen van individuen, maar ook groepen en teams tot grote prestaties brengen? Wij bekeken de laatste literatuur over dit onderwerp en kwamen tot drie waardevolle aspecten: metakennis, teamreflexiviteit en diversity mindset. Begrippen uit de wetenschap, maar met vooral een belangrijke rol in de praktijk van leiders. In deze blog zo zet je metakennis succesvol in gaan we in op het belang van kennis.

Succesvol opererende teams

De meeste bedrijven hebben veel waardevolle kennis in huis. Maar deze kennis is vaak erg verspreid over allerlei mensen en afdelingen. Om met deze collectieve kennis daadwerkelijk iets te kunnen, is metakennis belangrijk. Metakennis is kennis over ‘wie wat weet’.

Wie heeft deze klant al eerder bediend e deze ervaring vaker gehad? En vervolgens wie zou mij het best kunnen helpen bij dit probleem? Wanneer leden van een groep metakennis over elkaar hebben, kunnen ze snel informatie van elkaar gebruiken. Ook kunnen ze dan uitdagingen in hun dagelijkse praktijk snel koppelen aan wie ze daarvoor intern kunnen aanspreken. Uiteindelijk leidt dat tot succesvoller opererende teams.

Een grote uitdaging waar leiders vervolgens tegenaan lopen, is dat mensen in teams vaak komen en gaan. Dat maakt het coördineren van metakennis extra lastig. Grofweg kunnen leiders dit op twee manieren aanpakken:

1. Ze zorgen ervoor dat iedereen enigszins weet wie welke kennis heeft. Dit proberen de meesten in de praktijk

Uit baanbrekend onderzoek blijkt dat het aanwijzen van minder personen vaak het beste werkt (Mell, et al., 2014). Het blijkt dat hoe meer metakennis iemand heeft, hoe groter de kans is dat deze persoon ook daadwerkelijk anderen op hun kennis aanspreekt. Als iedereen een klein beetje metakennis heeft, voelt niemand zich verantwoordelijk voor het aanzetten van anderen tot actie.

2. Ze wijzen juist enkele personen aan die de metakennis verzamelen en verdelen

Het effect van deze tweede aanpak, waarbij één persoon veel metakennis heeft, noemt men ook wel het ‘catalyst effect’: doordat deze persoon vragen stelt aan anderen, en dat ook publiekelijk doet, groeit vanzelf ook de metakennis van de rest. Er ontstaat een cultuur van informatie delen en men ziet de leider als iemand voor wie dit een belangrijke waarde is. Voor leiders heeft dit belangrijke consequenties. Niemand is gebaat bij Poolse landdagen en eindeloze meetings, maar leiders die denken: “Ik weet zelf het antwoord al, dus voor mij is dit geen belangrijke meeting”, of “Laten we alleen mensen bij deze meeting uitnodigen die hier en nu met dit probleem te maken hebben”, zitten er ook naast.

Next level leiders moeten zich realiseren dat het coördineren van metakennis en het bouwen van zo’n cultuur belangrijk is voor het behalen van de bedrijfsdoelen.