Blog

Talent & Tegenwind

Door Bart Dietz - Managing Partner Career Openers

Juist bij economische tegenwind wil je graag dat je belangrijkste rollen worden ingevuld door je beste mensen. A-spelers op je A-posities dus. Terwijl bedrijven zich schrap zetten voor de post-covid-19 periode en de werkloosheid stijgt, lijken er voor toptalent juist meer mogelijkheden dan ooit. Dit laatste zorgt ervoor dat er een ‘talentrisico’ -het risico om juist de beste mensen kwijt te raken- ontstaat. Wij adviseren bedrijven dan ook dringend om een segmentatie te maken van hun A-functies en -spelers. In geval dit niet goed op orde is wordt het genoemde talentrisico alleen maar groter. Dit, zo meldde Het Financiële Dagblad recent, heeft voor CEO’s nu topprioriteit. Begrijpelijk, want het is een zeer klein percentage functies in een bedrijf dat het grootste deel van de waarde creëert. De vraag rijst dus: hoe kunnen bedrijven het talentrisico beperken?

Toptalent kijkt anders naar werkgevers

Business leiders heroverwegen strategieën, investeringen worden kritischer beoordeeld en ambities rondom digitalisering hebben een boost gekregen. Tezamen creëert dit een omgeving waarin er voor de beste mensen veel mooie kansen liggen om te “maximizen”. Eind 2018 brachten we ons boek Succesvol Binnenhalen van Toptalent uit. Daarin legden we uit hoe toptalent anders naar werkgevers kijkt: als een context om impact te maken. Waarom is dat toptalent dan zo belangrijk?

The best en de rest

Onderzoek door McKinsey laat zien waarom investeren in toptalent zich uitbetaalt. De beste mensen kunnen tot wel 800% productiever zijn dan gemiddeld. Concreet betekent dat dus bijvoorbeeld dat iets dat een gemiddelde medewerker twee jaar kost, een toptalent in drie maanden zou kunnen. In een post-covid-19 periode die van bedrijven vraagt om meer te bereiken, met minder middelen in een omgeving met meer risico zijn A-spelers dus van groot belang. Als je managers vraagt grofweg een inschatting te maken welk deel van hun workforce bestaat uit: (1) Gemiddelde-, (2) ondergemiddelde- en (3) bovengemiddelde performers, dan lukt dat meestal wel. Slechts weinigen realiseren zich echter de gigantische verschillen tussen “the best” en “de rest”. Onderzoekers O’Boyle & Aguinis (2012) publiceerde hierover in het prestigieuze Personnel Psychology. Zij lieten zien dat de ‘norm of normality’ (de gedachte dat prestaties van mensen normaal verdeeld zijn) niet juist is. De verschillen in business impact tussen A-spelers en B-spelers worden dus structureel onderschat.

Waarom de zorg van CEO’s terecht is

Juist in deze tijden van tegenwind kunnen bedrijven zich niet veroorloven om op de meest vitale rollen niet de allerbeste mensen te hebben. Selectie wordt dus in de post-covid-19 arbeidsmarkt van aanmerkelijk dominanter belang. De scherpe blik van finance op wervings- en loonkosten maken de negatieve effecten van een slechte selectiebeslissing groter dan ooit.

Bedrijven hebben de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in voldoende passende mensen aan boord krijgen. Talent acquisitie, d.w.z. werving had topprioriteit. Gigantische resources zijn ingezet om te kunnen voldoen aan de alsmaar stijgende kwantitatieve vraag. Niet altijd stond daarin het belang en de ontwikkeling van het talent zelf centraal. Zoals wij ook in ons boek uitleggen werken de wetten van ‘acquisitie’ contraproductief voor het succesvol binnenhalen van toptalent. Deze one-size-fits-all aanpak is begrijpelijk, maar helaas in veel gevallen onvoldoende succesvol gebleken om het talent aan boord te halen dat de business voldoende vooruit helpt.

Kandidaten zijn met ‘employee marketing’ en forse recruitment inspanningen door werkgevers ‘geacquireerd’. Een belangrijk marketingconcept is echter veelal genegeerd: segmentatie. Bedrijven hebben, gedreven door een krappe arbeidsmarkt een flinke wervingsinspanning verricht, maar hebben weinig aan segmentering gedaan. Wij denken dat dit onverstandig is.

Het succesvol binnenhalen van toptalent is een vak apart. Idealiter is dit ook minder nodig als retentie van A-spelers effectief is. We snappen dus dat CEO’s zich zorgen maken over het talentrisico, en denken dat segmentatie een deel van de oplossing is om dit risico te managen.