Blog

Waarom vrouwen afhaken

Door Bart Dietz - Managing Partner Career Openers

In 2021 zal naar verwachting het vrouwenquotum in Nederland in gaan. Een positief bedoelde prikkel om meer vrouwen aan te stellen in executive en non executive posities. Echter, voor veel verantwoordelijken voor aanname- en promotiebeslissingen zal deze prikkeling snel in een frustratie omslaan als men er niet in slaagt voldoende vrouwelijk toptalent te werven.

De ambitie om meer vrouwen in topfuncties aan te stellen start in de eerste plaats bij het simpele principe om voldoende vrouwen voor deze rollen te enthousiasmeren.  Dit -hen motiveren te solliciteren- is vaak een groot probleem. Van “ze zijn er niet” weten we intussen dat het niet klopt, maar hoe kunnen bedrijven vrouwen effectiever werven? In state-of-the-art wetenschappelijk onderzoek hierover ontdekten we twee nieuwe, en voorheen genegeerde, inzichten over waarom vrouwen afhaken.

“Leaning Out”: Afhaken door afwijzing

Vrouwen reageren anders dan mannen op afwijzingen van potentiële werkgevers en headhunters. Het maakt dat ze daardoor ook voor de toekomst eerder ‘afhaken’,  zo blijkt. Onderzoekers Brands en Fernandez-Mateo aan de London Business School noemen dit “leaning out” (oftewel afhaken). Zij deden onderzoek in samenwerking met een internationale executive search firm. Hun zeer rijke data en drie afzonderlijke studies geven een consistent beeld: vrouwelijke kandidaten zullen significant minder snel dan mannen een managementrol overwegen nadat zij eerder een afwijzing hebben ervaren. Waarom? Afwijzingen blijken bij vrouwen veel meer dan bij mannen een psychologisch proces te triggeren dat sterk van invloed is op hun gevoel ‘erbij te horen’ en een ‘eerlijke kans te krijgen’ als executive. Hierdoor neigen vrouwen veel sneller dan mannen af te haken om in de toekomst nog eens positief te reageren op een uitnodiging door een headhunter. Het is dus belangrijk om bij afwijzing aan het eind van een wervingsproces voldoende aandacht te geven aan het verstrekken van- en het vragen naar- voldoende feedback. Daarnaast zouden werkgevers en headhunters aan de start van een wervingsproces gebaat zijn bij een dieper en beter inzicht in de actieve sollicitatiegeschiedenis van vrouwelijke kandidaten en hoe zij zich daarover voelen.

Ook het volgende inzicht heeft betrekking op de start van de werving.

“Gendered Wording”: Afhaken door taal

Vrouwelijke kandidaten reageren significant anders dan mannen op dezelfde on- en offline advertentieteksten. Vrouwen haken substantieel vaker af dan mannen, afhankelijk van het taalgebruik. Dit blijkt uit de eerste resultaten van het onderzoek: ‘Gendered wording & executives’. “Gendered wording” gaat over “mannelijk” of “vrouwelijk” taalgebruik.  Voor dit onderzoek heeft Career Openers haar medewerking verleend een onderzoekers van o.a. de Rotterdam School of Management. In de literatuur bestaat een klassiek onderscheid tussen “agentic” en “communal” taalgebruik (denk bij agentic aan ‘’assertief’’, en “krachtig” en bij communal aan “behulpzaam” en “sensitief”). In dit onderzoek is er geanalyseerd hoe kandidaten reageerden op verschillende vormen van taalgebruik in advertentieteksten. Vrouwelijke kandidaten blijken dus aanzienlijk vaker positiever te reageren op een advertentietekst als deze “communal language” bevat. Voor mannen lijkt dit effect een flink stuk minder. Hoewel advertentieteksten verschillen in vorm, stijl en inhoud, is het vaak de eerste bron van informatie op basis waarvan kandidaten besluiten om wel of niet over een carrièremogelijkheid verder te praten.

Dream big start small

Meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven is een mooie ambitie. Wij denken dat inzichten als hierboven genoemd, hoewel bescheiden, ook weer een steentje kunnen bijdragen om deze ambitie te verwezenlijken. In een voorgaande blog spraken we over het belang van segmentatie als een pijler voor het succesvol binnenhalen van toptalent. Inzicht in de top is voor bedrijven belangrijker dan ooit. Nu het vrouwenqoutum een realiteit is, is het voor bedrijven in toenemende mate belangrijker om dit inzicht te verfijnen naar een dieper en beter inzicht in de vrouwelijke top.

read also

related articles
Blog

Talent & Tegenwind

Juist bij economische tegenwind wil je graag dat je belangrijkste rollen worden ingevuld door je beste mensen. A-spelers op je A-posities dus. Terwijl bedrijven zich schrap zetten voor de post-covid-19 periode en de werkloosheid stijgt, lijken er voor toptalent juist meer mogelijkheden dan ooit. Dit laatste zorgt ervoor dat er een ‘talentrisico’ -het risico om…

Blog

Corona heeft geen invloed op ‘War on Talent’

Ook wij hielden natuurlijk half maart even onze adem in. Gedurende de lockdown vroegen we ons aan de keukentafel huiverig af of onze klanten nog zouden blijven bellen voor toptalent. Sinds een paar weken rinkelt de telefoon echter weer. Een hiring manager binnen een corporate start-up vatte vorige week goed samen waarom dat eigenlijk niet…