Blog

Eerst leiderschaps- dan pas loopbaanontwikkeling

By Bart Dietz - Managing Partner Career Openers

Carrièremogelijkheden van managers zijn mede afhankelijk van hun leiderschapsontwikkeling. Heb je je op belangrijke punten te weinig ontwikkeld, dan worden je kansen kleiner. Tegelijkertijd kan een nieuwe baan ook drijvend zijn voor de eigen leiderschapsontwikkeling.  Dit is namelijk bepalend voor het type ervaringen dat men opdoet. Ons advies is: zet je leiderschapsontwikkeling en niet je loopbaanontwikkeling en -keuzes centraal in de loopbaankeuzes die je maakt. Lees hieronder waarom.

“Wie wil ik worden?” versus “Wat wil ik doen?”

Leiderschapsontwikkeling staat voor de groei als persoon om effectief te zijn als leider (Day & Dragoni, 2015). Wat we in onze praktijk meer dan eens ervaren, is dat professionals zich in hun carrière (te) veel (hebben) laten sturen door hun loopbaanontwikkeling (wat wil of moet ik doen?), maar veel minder door hun leiderschapsontwikkeling (wie wil ik worden?). Dat is jammer. Enerzijds omdat leiderschapsontwikkeling ook persoonlijke ontwikkeling inhoudt, maar anderzijds omdat het soms tot de pijnlijke confrontatie leidt dat de leiderschaps- en de loopbaanontwikkeling niet parallel zijn opgegaan. Botter gezegd: mensen hebben soms wel promoties gemaakt, maar zijn vaak onvoldoende als leider gegroeid om de volgende stappen in hun carrière te zetten. Bij professionals ‘in de lente’ van hun ontwikkeling als leider zien we, zeker bij toptalent, een intensieve drive voor loopbaanontwikkeling, die zelden gepaard gaat met een evenzo grote drive voor leiderschapsontwikkeling. Men heeft onvoldoende notie van het verschil tussen deze twee.

Wat je doet bepaalt mede wie je wordt.

Hoe zet je jouw leiderschapsontwikkeling dan op plek één als het gaat om je loopbaankeuzes? In ieder geval niet door oppervlakkig je CV te ‘bouwen’. Wij spreken vaak kandidaten die bijvoorbeeld vinden dat het nu tijd wordt dat ze leiding aan grotere groepen mensen gaan geven, omdat ze daar in hun loopbaan aan toe zijn. Of dat ze verantwoordelijk willen worden voor meer omzet. Of dat het in de lijn van hun carrière past als ze nu verantwoordelijk gaan dragen op een hoofdkantoor. Om dat ook een keer ‘gedaan te hebben’. Wij vinden dat niet de beste vragen om goed je volgende stap te kunnen bepalen. Wij starten met kandidaten altijd eerst met hen een analyse van hun leiderschapsontwikkeling. Waar sta je in je groei als leider? Vervolgens vertalen we de ontwikkelgebieden naar omgevingen waar ze relevante ervaringen kunnen opdoen.

Als je jezelf bijvoorbeeld verder moet en wilt ontwikkelen op sensitiviteit dan kun je een leidinggevende zoeken die daar zeer sterk in is en jou hierin goed kan coachen. Of een positie accepteren die door de grote interafhankelijkheid die de rol met zich meebrengt veel van je vraagt op deze competentie. Of ben je juist in sterk in interpersoonlijke vaardigheden maar scoor je bijvoorbeeld minder op besluitvaardigheid? In wat voor soort omgeving en positie zou je je hierop dan kunnen ontwikkelen? Het is onze ervaring dat, zeker voor toptalent, deze aanpak leidt tot een veel duurzamere en krachtigere carrière groei, dan de eerder besproken meer oppervlakkige noties.

De al eerder aangehaalde Dragoni noemt nog meer voorbeelden van ervaringen (oftewel, Developmental Assignments: DA’s) die effectief zijn voor specifieke ontwikkelgebieden. Zo zijn er bijvoorbeeld taak-, of obstakel gerelateerde DA’s (Dragoni, et al. 2009). Taakgerelateerd zou kunnen zijn: “onbekende verantwoordelijkheden” en een technologie of een markt moeten managen waarmee je onbekend bent; of “georven problemen”, en de verantwoordelijkheid nemen voor een direct report met historische performance issues. Obstakel gerelateerd kan bijvoorbeeld zijn dat je een gebrek aan management support hebt en moet “bedelen, lenen en stelen” om iets gedaan te krijgen.

First things first

Wat heb ik nog te doen qua leiderschapsontwikkeling? Waar zitten de hiaten? Welke ervaringen gaan mij daarbij helpen? En wat betekent dat voor mijn loopbaankeuzes? Wat ons betreft zijn dit belangrijke vragen. Het stellen van deze vragen, in deze volgorde, helpt voorkomen dat carrièremogelijkheden kleiner worden, omdat  loopbaan- en leiderschapsontwikkeling niet parallel zijn opgegaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lees ook

Gerelateerde artikelen
Blog

HOE LAAT JE PRESTATIEGEDREVENHEID WERKEN IN EEN TEAM?

De drive om goed, en liefst beter dan anderen, te willen presteren kan een zeer positieve eigenschap zijn voor managers. Slim dus om in de selectie mee te nemen. Echter, soms kan deze prestatiegedrevenheid het bereiken van prestaties ook tegenwerken. Dit blijkt vooral het geval in team-settings. Wat blijkt uit onderzoek: een sterk wij gevoel…

Blog

Lelijke dubbeltjes & Knappe Kwartjes

Wie vindt discriminatie op de arbeidsmarkt nou positief? Juist, niemand. En om dit tegen te gaan is er dan ook veel aandacht voor. Omdat er geen enkel verband is tussen iemands competenties en diens geslacht of etniciteit, is er vooral relatief veel aandacht voor discriminatie van vrouwen en etnische minderheden. Er zijn echter ook andere…